 |
О компании
НАУ консалтинг начала свою деятельность в 1990 году в качестве тренинговой компании "Научное управление". В начале своей деятельности "НАУ" представляла на украинском рынке консалтинговую компанию "Strategic Resources International" (США) и их продукт - тренинги Managerial Grid. Так "НАУ" стала первой тренинговой компанией в Украине (тогда еще в составе СССР). На протяжении 18 лет успешной деятельности компания достаточно серьезно изменялась, постоянно развивая новые направления. На сегодняшний день "НАУ" включает в себя три компании: "Научное управление" (1990), "Научное управление ресурсами" (1998) и "НАУ-консалтинг" (2002).
Большинство наших программ - это корпоративные тренинги и семинары в долгосрочных проектах сотрудничества. Это есть часть нашей стратегии - долгосрочное партнерство в контексте развития персонала и организации. И это есть Ваша гарантия достижения запланированного результата.
Конкурентные преимущества:
- инновационность
- большой опыт в проектах развития организаций и личностей
- постоянная разработка новых тем
- создание уникальных программ под заказ
|
«
Март 2023
»
|
| Пн |
Вт |
Ср |
Чт |
Пт |
Сб |
Вс |
|
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
| 6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
| 13 |
14 |
15 |
16 |
17 |
18 |
19 |
| 20 |
21 |
22 |
23 |
24 |
25 |
26 |
| 27 |
28 |
29 |
30 |
31 |
|
|
|
|
|
|
Что делать директору, если не на кого опереться?
Гектор Задиров, журнал "Компаньон", № 41-42, 2013
Гектор Задиров, идеолог принудительного менеджмента
Если нет твердых точек опоры, то сохранять состояние устойчивости и способность достигать цель можно только поддерживая динамическое равновесие. Как виндсерфер, балансируя на доске и опираясь на податливую поверхность воды, остается на плаву и изящно ускользает от накрывающей его волны, так и новому руководителю следует дипломатично балансировать между разными центрами влияния. Только так у него остается шанс сохранить за собой власть и обеспечить достижение поставленных перед ним целей.
От принудительного менеджмента – к лавированию
Само собой разумеется, что любому руководителю для достижения желаемых целей необходимо на своих подчиненных влиять. Можно сказать – разными методами оказывать давление. Если директор знает, чего он хочет и как этого быстро и эффективно достичь, то самым результативным способом воздействия является принудительный менеджмент: опираясь на верных себе людей, он в буквальном смысле навязывает свою волю исполнителям и заставляет их ее исполнять. Но как быть новоназначенному директору, если у него пока не сформировался контингент преданных?
Основная идея настолько же проста, насколько и изящна: следует поддерживать динамический баланс и равновесие между разными группами влияния, создавать и разрушать альянсы, но при этом четко преследовать только свои узко-корыстные, прагматическо-эгоистические цели. И вовремя избавляться от балласта. Балансировать и увольнять, интриговать и ослаблять, провоцировать и наказывать, при этом непрерывно формировать клан преданных – в этом и заключается общая стратегия нового руководителя!
Как добиться этого на практике? Рассмотрим несколько действенных рекомендаций.
Выявить центры влияния
В первую очередь следует максимально точно очертить центры влияния, существующие в организации. Для этого крайне полезно пользоваться рассказами о том, кто, когда, с кем или против кого. Собирать сплетни и слухи. Внимательно наблюдать за людьми в служебной и в неслужебной обстановке. Замечать мимику. Фиксировать реакции на действия и высказывания. Запоминать, кто рядом с кем сидит на совещаниях и на пикниках.
Однако, дабы не стать заложником непроверенной информации, все эти рассказы и сплетни, равно как и ваши личные наблюдения требуется тщательно проверить. Спустя некоторое время после разговора переспросите еще раз и сравните с предыдущим ответом. Измените свою оценку к человеку и посмотрите, изменилась ли реакция на него других сотрудников. Начинайте «прессовать» провинившегося и замечайте, кто выступает защитником, а кто – добивает. Доверительно проговоритесь одному, как бы конфиденциально, по секрету, и пронаблюдайте где и когда эта информация всплывет и с какими искажениями. Сами запустите слух, дезуху, посейте легкую панику, очерните невиновного, и наблюдайте, как и через кого эта информация распространяется и проявляется.
Понять структуру центров влияния
Идентифицировав идеологов и коммуникаторов в центрах влияния, вы поймете если не все, то главное: кто ваш противник персонально и через кого он распространяет свое влияние. Как известно, если революцию невозможно предотвратить, то ее следует возглавить и направить в нужное русло. Также и здесь: выявив идеолога и уничтожив его, вы всегда можете направить обезглавленный центр влияния для достижения своих целей.
Для того, чтобы идеолог проявил себя, вам следует пару раз «наехать» на участников центра влияния. Причем, не имеет значение, есть ли причины для такого «наезда». Просто окажите на них давление. Жестко потребуйте. Поставьте в цейтнот. Лишите привычного комфорта. Заставьте запаниковать. И внимательно наблюдайте за последствиями. Коммуникаторы буду говорить. Кто-то начнет оправдываться и переводить стрелки на других. Другой – приводить массу причин, третий – каяться и обещать исправление. И только идеолог будет хранить молчание. Делать вид, что происходящее его как будто не касается вовсе. Таким образом вы проведете идентификацию, а заодно выявите степень «прочности» членов центра: сломавшийся может стать вашим осведомителем.
Понять кто есть кто
Помимо непосредственных членов центра влияния, вокруг каждого центра формируется «болото» - определенное количество сотрудников, находящихся под влиянием центра. Пассивно-сочувствующие или пассивно-нейтральные. Как среди участников, так и среди «болота» есть люди разных компетенций. Разной полезности для дальнейших действий и планов руководителя. Без сомнения – среди них есть таланты. Есть середнячки. И есть «балласт». Общее правило такое – вычленив «балласт», взять его под пристальное наблюдение, под жесткий контроль. Не доверяя никому. Самому вникать в суть их работы, оценить никчемность и подвести под увольнение. За таланты – отчаянно бороться и сделать их своими приверженцами.
Чтобы правильно провести диагностику и отделить семена от плевел необходимо принять для себя главное правило: поскольку слова призваны «замылить» истину, постольку ориентироваться в оценках следует только на дела. Все клятвы о лояльности вам лично или всей организации, уверения в самоотверженности, доводы типа «я давно и успешно работаю, меня все знают и доверяют», ссылки на предыдущие знаки отличия, например, полученные благодарности, премии, ценные подарки, продвижения – все это и ему подобное фильтровать через практику. Говорит? Так пусть покажет. Подтвердит. Продемонстрирует. Произведет. Продаст. Или купит.
Грузите всех заданиями, проверочными поручениями, просьбами и указаниями. Немного выходящими за границу их должностных обязанностей. На смекалку и инициативу. Неожиданно и сверхсрочно. Без пояснений причин и обоснований целесообразности. Чем бессмысленнее будут казаться задания, тем надежнее оценка: истинный профи никогда не сделает работу «спустя рукава» даже не понимая, кому и для чего она нужна.
Формировать скамейку запасных
Одновременно с тем, чтобы понять «кто есть кто» и составить список кандидатов на вылет, необходимо решать два важнейших вопроса: составить компромат для увольнения и быть готовым к мгновенным заменам.
Первый вопрос решается относительно просто: необходимо организовать тотальную слежку за всеми действиями «балласта», ловить их на каждом промахе, фиксировать устными замечаниями и выговорами, а самые крупные отражать в приказах. Очень неплохо, для острастки, показательно быстро уволить провинившегося по статье. Это укрепляет авторитет власти и успокаивает ретивых.
Формировать скамейку запасных часто бывает «той еще задачей». Если рынок труда бедный, если на нем правит бал работник, а не работодатель, то поиски кандидатов могут затянуться. Тут директор должен проявить настойчивость – она всегда вознаграждается. И гибкость, хитрость, изощренность. Они также очень полезны. Офисы соседних компаний. Смежники. Участники семинаров и конференций. Рекомендации коллег и друзей. Сарафанное радио. Оглашение конкурсов на лучшее решение. Обмен опытом. Приглашение на стажировку. Продвижение изнутри. Все это – источники «свежей крови», которые могут стать скамейкой запасных для тех, кто идет на «вылет».
Критически важно замены проводить быстро. Лучше – мгновенно, в течение 1-2 дней. Дабы лидеры центров влияния не смогли предпринять защитных действий. Время «ч» держите в секрете, никому не доверяйте. И как только компромата достаточно, быстро предупреждайте об увольнении или принуждайте к уходу по собственному желанию, и тут же заполняйте вакансии своими людьми. Все – дело сделано.
Сочетать хитрость лисы с силой льва
Выполняя перечисленные выше действия непрерывно маневрируйте. Лавируйте, прогибайтесь и одновременно кусайте. Балансируйте между центрами влияния. Заигрывайте с их лидерами и при удобном случае давите оппонентов. Поддерживайте то одного, то другого. Создавайте коалиции по принципу «а против кого мы будем дружить». Для этого очень полезно демонстративно примыкать поочередно к разным центрам влияния. Соглашаться с доводами одних, и игнорировать мнение их оппонентов. Без конца ссылаться не вышестоящие инстанции для аргументации и претворяться бессильным и бесхребетным, прятаться за «верхи». Тем самым усыплять бдительность и внезапно показывать когти. Без стеснения отказываться от ранее высказываемых суждений и переходить на противоположную сторону. Ссылаясь на поиск истины прессовать неугодных и не верящих. Интриговать. Распускать сплетни и небылицы о лидерах центров влияния. Инициировать слухи. Искажать информацию, запускать дезуху.
Высший пилотаж лисьей дипломатии – сталкивая лбами лидеров центров влияния, самому оставаться над схваткой. В роли рефери или третейского судьи. Льва - царя зверей. Для того чтобы в нужный момент ликвидировать ослабленного лидера и обезглавить центр влияния. А потом подмять его под себя. Тем самым увеличив свое влияние и упрочив власть.
|
|
 Facebook
|
