г. Киев, ул. Ивана Мазепы, 3, оф. 248 Телефон/факс: (044) 280-91-31, (044) 280-13-16            | |
+38 (044) 280-9131
+38 (067) 329-6189
01010, г. Киев
ул. И. Мазепы, 3, оф. 248
Мы на карте
О компании
 НАУ консалтинг начала свою деятельность в 1990 году в качестве тренинговой компании "Научное управление". В начале своей деятельности "НАУ" представляла на украинском рынке консалтинговую компанию "Strategic Resources International" (США) и их продукт - тренинги Managerial Grid. Так "НАУ" стала первой тренинговой компанией в Украине (тогда еще в составе СССР). На протяжении 18 лет успешной деятельности компания достаточно серьезно изменялась, постоянно развивая новые направления. На сегодняшний день "НАУ" включает в себя три компании: "Научное управление" (1990), "Научное управление ресурсами" (1998) и "НАУ-консалтинг" (2002).

Большинство наших программ - это корпоративные тренинги и семинары в долгосрочных проектах сотрудничества. Это есть часть нашей стратегии - долгосрочное партнерство в контексте развития персонала и организации. И это есть Ваша гарантия достижения запланированного результата.

Конкурентные преимущества:
  • инновационность
  • большой опыт в проектах развития организаций и личностей
  • постоянная разработка новых тем
  • создание уникальных программ под заказ
Календарь мероприятий
« Октябрь 2018 »
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
1 2 3 4 5 6 7
8 9 10 11 12 13 14
15 16 17 18 19 20 21
22 23 24 25 26 27 28
29 30 31
Тренинг сознательности
Опубликовано: «Отдел кадров» № 6 , 2005 г.
На определенном этапе, когда сотрудники уже научились многому, побывали на различных тренингах, тренинги навыков уже и не вдохновляют и не дают того эффекта, что был раньше. Требуется что-то качественно иное. В статье Олег Хомяк предлагает другой формат развития и обучения.

Всем хорошо известный тренинг навыков как форма обучения персонала опирается на несколько ключевых процессов: обеспечить системное понимание предмета (знания) и отработать набор стандартных навыков. При этом предполагается, что как результат это даст рост эффективности деятельности. Но только ли накапливая знания и тренируя техники можно способствовать росту эффективности деятельности?

Естественное обучение и тренинг навыков. Каждый из нас прошел через уникальный опыт обучения. В детстве, будучи ребенком. Темпы обучения ребенка просто фантастические по сравнению с эффективностью обучения взрослых людей на тренингах навыков. Мало того, задачи, которые решает ребенок во много крат превышают по сложности то, чем занимаются на стандартных тренингах. И это притом, что способность к рациональному усвоению знаний у ребенка практически равна нулю. Возможно ли восстановить этот способ обучения у взрослого человека? И, наверное, имеет смысл говорить не просто об обучении, а об обучении-развитии, так как у ребенка это один единый процесс роста.

Некоторые ключевые особенности процесса познания мира ребенком:

• Исследовательская активность; мир воспринимается как огромное неизвестное, что и тянет его изучать.

• Переживание реальности – благодаря отсутствию понятийного сознания ребенка нельзя ни в чем убедить, ребенок руководствуется переживаниями, ребенок всегда в контакте со своими ощущениями и реальностью окружающей среды.

• Интерес как руководство к действию (интерес, а не должное, правильное и т.д.)

• Немедленное делание того, что хочется, тут же получение обратной связи и следующий шаг.

• И самое важное: ребенок не находится в позиции ученика, ребенок на самом деле не учится, а живет, познавая мир.

Процесс обучения в тренинге навыков строится исходя из того, что готовые знания уже существуют, есть некто кто их создал (автор - получает доход от продажи своих книг), и есть некто, кто этими знаниями вроде бы владеет (тренер). Теперь успешность личности зависит от того, усвоит ли она (он) предлагаемую программу. Таким образом, исследовательский инстинкт подменяется потребностью соответствовать (стандарту успешности), а чувство реальности - способностью усвоить и повторить предлагаемую модель восприятия-действия. От обучающегося требуется высокий уровень контроля над собой и способность заставлять себя делать то, что нужно, а не то, что хочется.

Тренинг навыков в большей степени строится на модели школьного обучения (учитель – ученик) и в меньшей степени на присущих человеку естественных паттернах обучения. Цель – сделать из человека делателя (профессионала) определенного уровня.

Условие. На определенном этапе, когда сотрудники уже научились многому, побывали на различных тренингах, тренинги навыков уже и не вдохновляют и не дают того эффекта, что был раньше. Требуется что-то качественно иное

Тренинг как жизнь. Цели и решаемые проблемы в корпоративном семинаретренинге представлены через участников. Собственно говоря, участники семинара и являются носителями корпоративного опыта, всех проблем и успехов компании, и не просто носителями, но и создателями – так как все успехи и проблемы есть следствие осуществляемой ими деятельности. И так как реальное и желаемое не совпадают, поэтому и проводится тренинг (чтобы желаемое сделать реальным). В тренинге навыков за решение отвечает тренер – он знает что нужно, от участников требуется позиция "ученика": послушание и прилежание. Попробуем изменить растасовку ролей. Сделаем участника ответственным за то что уже происходит. А как ты создаешь ту реальность, которая тебе не нравиться? И если тебе это не нравиться, то, что же заставляет тебя действовать таким образом (в чем мотивация и на какие стереотипы опираешься)? И что ты на самом деле хочешь? И на эти вопросы тренер не может ответить. Тренер может давать обратную связь, наблюдая и воспринимая происходящее, тренер может верить или не верить тому, что предлагают участники (если конечно восприимчивость позволяет). Но ответ могут найти только участники. По ходу придется пережить и депрессивное состояние, и злость, и раздражение, требования к тренеру все решить здесь и теперь и проблески нового – открытия, совершающиеся здесь и теперь. В таком подходе, от тренера требуется не столько набор знаний по той или иной теме, а скорее профессионализм по поводу жизни, осознание и понимание процессов жизни и деятельности. И не прочитанное в книгах, а пережитое в собственной жизни.

Принципы.

1. Ответственность участников.

Тренер и участники в равной степени несут 100% ответственности за полученный результат. И такой принцип хороший способ воспитывает ответственность за свои слова и дела. И если участники не получают важный результат, значит что-то они недоделали. Если тренер не решает взятую на себя задачу – значит, он где-то ошибся и что-то не учел.

2. Создание знаний, а не получение-передача.

Ключевая задача – формировать знания исходя из своей ситуации. Такие знания максимально практичны. Ключевыми инструментами здесь являются рефлексия, осознавание, исследование. Способность видеть свою ситуацию целостно и непротиворечиво и есть системное мышление (видение). Полученная же от тренера или из книги системная модель организации не формирует системное мышление у обучающегося. Скорее стереотипное. Тем более если вспомнить, сколько существует конкурирующих моделей. Человек с псевдосистемным мышлением всегда будет знать что не так в организации и как на самом деле все должно быть. Правда толку от этого никакого – разве что собственная значимость раздувается. Настоящее же системное (целостное) мышление приемлет реальность как таковую: в организации нет чего-то неправильного, организация такова, какова она есть. То, что называется беспорядком и хаосом, чаще всего не вписывающиеся в некую "модель" реалии организационной жизни. И человек, который на тренинге получил "системное" (читай – стереотипное) представление об организации вряд ли приобретет способность к системному взаимодействию с самой организацией. Способность построить целостную, непротиворечивую модель ситуации и, исходя из этой модели, определять дальнейшие пути действия и есть характеристика системного мышления.

Если целью является развить не память, а способность думать, то передача знаний не просто бесполезна, передача знаний вредна. Знания убивают естественный исследовательский потенциал и творческое начало, потому что знания есть побочный продукт деятельности (творчества). Сначала человек действует, потом получает обратную связь и делает выводы и после этого уже осознанно выстраивает практику. То есть в цепочке "от теории к практике" пропущены некоторые звенья "опыт – рефлексия – теория – практика". Теория (знание) усвоенное в результате процесса обучения (убеждения) вредно для творческого потенциала человека, ибо убивает естественную способность любого человека учиться у жизни, взаимодействуя с жизнью.

На мой взгляд, способность осознавать происходящее и произошедшее (рефлексия) и делать выводы (формируя теорию и продуцируя знание), гораздо важнее, чем любое внешнее знание. Да и знание полученное из опыта не так просто забыть – каждая клеточка тела знает, что и как нужно делать – потому что пережил. А усвоенное в процессе обучения знание начинает растворяться во времени достаточно быстро.

Для значительного количества тренеров на нашем рынке задействовать этот принцип практически нереально. По той простой причине, что в большинстве своем тренерами становятся либо практики из бизнеса и тогда тренер выступает как транслятор полученного им опыта. Или в тренеры идут, осваивая большое количество литературы и проходя другие тренинги – тем самым создается свою ценность на рынке как носителя общераспространенных моделей (тренер как транслятор знаний). А для того, чтобы обеспечить участникам тренинга возможность формировать знания (свои, уникальные, выстраданные и потому ясные и понятные) требуется не столько книги читать, сколько книгу жизни.

3. Движение за потоком

Что является ключевыми точками для определения (или коррекции) направления движения тренинга? Интерес, ограничивающие страхи и стереотипы, застой. Именно эти реакции указывают направление работы на тренинге. Интерес – потому что это есть проявление позитивной мотивации и можно легко двигаться в освоении материала тренинга. Ограничения (негативная мотивация) – потому что они не позволят проявиться потенциалу позитивной мотивации, потому что за страхами и ограничивающими убеждениями скрыт мощный личностный ресурс. Проработка страхов и ограничивающих убеждений принципиально меняет представление человека о реальности, о том, что возможно и невозможно, высвобождает скрытые способности и моментально сказывается на эффективности деятельности.

Застой сообщает нам о сокрытии, бессознательном вытеснении, об отсутствии значимости. Значит что-то утеряно. Что это, то что придаст нам вектор движения?

Интерес, страхи и ограничивающие убеждения есть живая реакция организма на происходящее. Полностью учесть все эти факторы до тренинга и создать детальный план работы невозможно. То есть план создать можно, но все равно жизнь внесет свои коррективы. От тренера требуется способность быстро на месте определять направление работы, двигаться за тем, куда указывает мотивационное поле участников и его собственное.

4. Переживание, а не понимание.

Обычным шаблоном в тренинге является закончить тренинг четкими и ясными решениями, озвученными участниками и всеми подписанными. Однако не менее полезным является как раз не давать формулировать решения, а удерживать состояние неопределенности, незаконченности. Ведь незавершенный гештальт является мощным стимулом к действию. Псевдорешение, красивое и правильное, но совершенно не живое, создает атмосферу неискренности и неверия. Когда внутри группы формируется что-то новое, крайне важное, но непривычное – важно дать время чтобы оно обрело форму и стало чем-то сознательным. Важную роль в этом играет диалог в группе. Переживание важнее, чем понимание. Переживание есть внутренний опыт души. Понимание не более чем ментальная конструкция.

Что произойдет если внимание концентрировать на проблемах и при этом не давать готового решения, мало того, заявляя, что и сам тренер не знает решения, но уверен, что оно может быть найдено. Скорее всего, будет резкое ухудшение психологического состояния участников. Вплоть до обвинения тренера в этом. Считается, что если участникам плохо – то это ошибки в работе тренера. Но, всякий кто изучал психологию, знает, что мышление развивается только в проблемных ситуациях, а в них человек обычно не радуется. По опыту проведения тренингов я знаю, что такие состояния на самом деле дают высочайшую эффективность обучения. И при этом мне совершенно не жалко человека, который страдает. Ведь он же страдает по сути, не просто так. Ведь у него же серьезная проблема. Страдание – труд души. И когда человека лишают его законного страдания, давая спасительную "таблетку" – человек не растет, не взрослеет, а привыкает инфантильно потреблять чужой опыт. Когда есть страдание, появляется естественная мотивация выживания. Важно только дать ей возможность проснуться. А после этого включается естественная человеческая креативность – и процесс пошел. При этом участники тренинга формулируют знания и принципы, которые можно прочитать потом в книгах. И главный кайф - я сам дошел до этого, решая свою личную и корпоративную (все равно личную) ситуацию. И тактическим результатом семинара может быть конкретное решение, а стратегическим – уверенность человека (группы) в своей способности решать ситуации собственной жизни самостоятельно.

5. Не навыки и технологии, а способ восприятия мира.

Какая технология и приемы лежат в основе такого подхода? На самом деле это совершенно не важно. Технологии, приемы, методы вторичны. Ключевым является способность воспринимать, видеть, выражать и действовать. Быть восприимчивым, чтобы осознавать, что реально происходит сейчас и быть мудрым, чтобы знать, что можно сделать, а что нельзя. И для участников не столько важны технологии и навыки, сколько новый взгляд на происходящее. Взгляд, осознание, которое рождает интуицию и видение того куда стоит идти, силу и мотивацию действовать и двигаться по этому пути. Значительная часть проблем, с которыми мы имеем дело, это проблемы в нашей голове, это искаженная картина реальности, из которой следуют искаженные выводы и неэффективные действия. Бессмысленно учить суперэффективным навыкам того, что видит все искаженно. КПД технологий будет как у паровоза. А тот, чье восприятие чисто, эти технологии обнаружит сам и освоит их на одном дыхании, на интересе и естественности.

6. Сознание группы. Диалог как форма созидания

Сознание группы – это живая реальность. Оно может родиться, может и умереть. Может развиваться, а может и деградировать. Осознание ментальных моделей коллектива, причинных факторов (страхи и переживания), поиск мотивационных источников, создание атмосферы для их проявления – есть суть работы по формированию и усилению новой атмосферы. Как следствие – новое видение, новые действия.

Огромную роль играет Диалог как обмен смыслами. Диалог связывает сознания участников в единую реальность – поле группы. И это ощущается: есть, что-то общее или ничего нет. Единое поле сознания – это то, что буде сплачивать, это будет проявляться в ощущении "свой", общем языке, быстром и легком понимании, а соответственно взаимодействии. В моем понимании группа, коллектив, организация, также реальны, как и человек. И тренер консультант может (и должен) взаимодействовать не только с участниками и заказчиком, но и самой организацией, как некой целостной системой.

P.S. Сознательность в заголовке статьи следует рассматривать как синонимичное понятиям ответственность и зрелость.

P.S.S. Цель автора не состоит в желании отменить тренинг навыков, а скорее в том, чтобы наряду с тренингом навыков предложить другие форматы развития и обучения.


Facebook




 

 





Создание сайта Limenet

@2012 НАУ Консалтинг.. Все права защищены.